De ondernemer is niet altijd per definitie de beste leidinggevende of strateeg. Datzelfde geldt voor de medewerker die door inzet is doorgegroeid tot leidinggevende. De praktijk laat zien dat er competenties missen om leiding te geven. In de groei van een organisatie is leiderschap een cruciaal thema. Hoe sterk is het leiderschap binnen jouw organisatie? Actief inzetten en aan de slag gaan met dit thema is van belang, omdat de impact en invloed op de teams zo groot is. Investeren in leiderschap en communicatie, concrete afspraken maken op persoons- en teamniveau en regelmatige afstemming dragen bij aan focus en resultaat.

Wil je zelf op een concrete manier met het thema leiderschap aan de slag, dan kan ik van harte het boek ‘Ontwikkel je Leiderschap‘ van Joël Aerts aanbevelen. In dit boek wordt je op een praktische en verfrissende manier 14 principes aangereikt om je leiderschap te ontwikkelen. Dit boek gaat je helpen om stappen te maken van weten naar doen, van inzicht naar actie.

Groeiende bedrijven zijn vaak in de oorsprong plat georganiseerd en besluiten worden snel genomen. Naarmate de groei toeneemt vraagt het om een andere wijze van aansturing. Veel organisaties hebben de behoefte om deze korte lijnen te behouden. Hierdoor is het vaak lastig om meer structuur te brengen in hoe de werkprocessen zijn vormgegeven. Achterliggende angst is dat de ondernemer zijn flexibiliteit en grip verliest.

Toch is het zo dat veel mensen heel goed varen bij structuur en duidelijke lijnen. Wist je dat 83% van de medewerkers wordt geleid als zelfstandig professional, terwijl ze dat eigenlijk niet zijn? Het gevolg is dat een medewerker zich stuurloos, in de steek gelaten of verwaarloosd voelt. Een organisatiestructuur opzetten helpt, zodat mensen tot hun recht komen en productief kunnen zijn. Het vormgeven van een organogram en het beschrijven van rollen en verantwoordelijkheden van medewerkers kunnen hier concreet in bijdragen. Weten wie bijvoorbeeld waar verantwoordelijk voor is, neemt een hoop ruis en onduidelijkheid weg.

Vertrouwen vormt de basis van een goed functionerend en hecht team. Zonder vertrouwen is teamwork vrijwel onmogelijk.

In de groei van een organisatie is het van groot belang dat medewerkers zich op hun gemak voelen als ze zich kwetsbaar tegenover elkaar opstellen. Nu hoor ik je denken, daar leent onze cultuur zich niet voor. En toch is dit een cruciaal aspect. Ruimte geven aan fouten, een vraag stellen voor te concluderen, de ander begrijpen voor begrepen te willen worden zijn manieren om in het contact naar elkaar open te reageren zonder op je hoede te hoeven zijn. Vanuit die band en dat vertrouwen kunnen teams meer bereiken. Investeren in persoonlijk leiderschap door bijvoorbeeld de inzet van Talentanalyses wordt het zelfbewustzijn van mensen vergroot en levert een belangrijke bijdrage in het optimaliseren van de onderlinge samenwerking, communicatie en het geven van feedback.

Wist je dat 80% van de problemen voortkomt uit miscommunicatie? Een belangrijk onderdeel daarvan is het managen van verwachtingen onder andere bij het nemen en geven van verantwoordelijkheid. Denk hierbij aan het helder verwoorden van verantwoordelijkheden en resultaten aan het begin van een opdracht of project. Regelmatig wordt dit overgeslagen en worden medewerkers niet ten volle ingezet. En dat is jammer want er ontstaan zomaar een aantal niet wenselijke situaties en voor je het weet ben je als organisatie druk met de verkeerde dingen.
We slaan vaak de stap over om te kijken naar het potentieel en de ambitie van mensen. Heb je bijvoorbeeld wel eens je mensen in kaart gebracht om een totaal overzicht te hebben van wie goed functioneren, wie je talenten zijn maar ook je energieverslinders. En stuur je hen daar ook op aan? Aan wie geef je de meeste tijd op dit moment? Is dat in de juiste verhouding?

Vanuit talent samenwerken stimuleert eigenaarschap en maakt een organisatie effectief.

Weinig afspraken, afstemming en onduidelijkheid heeft veel effect op het te behalen resultaat. Een organisatie waarbij de resultaten niet op de eerste plaats staan, die niet vertaald worden naar goede en concrete doelstellingen, kan een gebrek hebben aan focus en daardoor geen topprestaties leveren.

Hoe zorgt een team ervoor dat het zijn aandacht richt op resultaten? Door duidelijk te zijn over die resultaten en alleen gedrag te belonen dat aan die resultaten een bijdrage levert. En zo met elkaar werken aan een cultuur waarin groei en betrokkenheid belangrijke pijlers zijn.

Patrick Lencioni heeft hierover een ontzettend goed boek geschreven met de titel “De 5 frustraties van Teamwork’‘. Het gaat over de effectiviteit van teams en het uiteindelijke slagen. Te weinig aandacht voor resultaten is één van de vijf frustraties in het boek. Dit boek is heel toegankelijk en herkenbaar en daarom goed toepasbaar. Als je meer zicht wilt krijgen op het functioneren van je teams, dan raad ik je dit boek aan om te lezen.

En nu?

Je kunt deze thema’s niet los van elkaar zien. Het heeft impact op alle mensen binnen de organisatie als een van deze punten zich niet goed kan ontwikkelen. Het heeft zelfs impact op de beleving van de externe klant, waar we het natuurlijk uiteindelijk voor doen. Als ondernemer doe je er goed aan om deze thema’s binnen jouw organisatie op tijd te herkennen, te waarderen en waar nodig op te investeren.

Bij iedere vorm van groeipijn/ uitdaging zijn concrete oplossingen te bieden die passen bij jouw organisatie. Wil jij daar eens vrijblijvend verder over praten of horen hoe ik jou specifiek kan helpen bij deze thema’s? Neem dan contact met me op.

Petri Stalenhoef-Maaskant, auteur van deze blog, eigenaar van het bedrijf PaktDoor is adviseur/ business coach voor de MKB-ondernemer. Ik help MKB-ondernemers in hun groei naar de volgende fase met de juiste structuur, actie en met oog voor het team.

Eens verder praten? Je kunt me bereiken via petri@paktdoor.nl of maak een afspraak via de website!