Hoe vaak verdiep jij je echt in je medewerkers? Niet een snel inleidend praatje of in de wandelgangen, maar oprechte interesse tonen. De toets doen hoe het echt met iemand gaat? Zit een medewerker er lekker in? Voelt hij zich goed binnen het team? Of heeft hij stress in de privésfeer?

“Betrokkenheid van medewerkers begint bij hoe jij als leider je betrokkenheid toont.”

Veel leiders verbinden onvoldoende met hun medewerkers en daarom falen ze in hun leiderschap. Je hoeft niet uren te investeren om de persoon te zien achter het verhaal. Vragen stellen geeft ruimte aan de professional en de mens die erachter schuilgaat. Een belangrijk basiselement van werken vanuit betrokkenheid.

Deze vraag stellen in de context van de werkomgeving geeft 2 grote voordelen, te weten:

1. Het draagt bij aan een beter bedrijfsresultaat. Doen waar je blij van wordt geeft energie en draagt bij aan motivatie. Er zit een verband tussen wat iemand graag doet, het gemak waar dat mee gebeurt en de hoeveelheid werk die hij kan verzetten. Deze medewerkers dragen bij aan een goede sfeer op de werkvloer, wat weer een positieve uitwerking heeft op de bijdrage die zij leveren aan de bedrijfsresultaten. En deze medewerkers zijn minder snel geneigd zich ziek te melden. Het ziekteverzuim is daardoor veel lager = kostenbesparing.
2. Het maakt medewerkers ambassadeur van je organisatie. De vraag stellen zet medewerkers in hun talent. Zo kunnen zij bijdragen aan de missie van jouw organisatie. Deze medewerkers veranderen vaak vanuit eigen beweging in een ambassadeur. Je kunt ze herkennen aan hun loyaliteit en betrokkenheid en vaak zijn zij een voorbeeld voor andere collega’s. Deze medewerkers vergroten de aantrekkingskracht van je bedrijf.

Twintig procent van alle nieuwe medewerkers is binnen 45 dagen alweer vertrokken. We heten ze welkom, stellen ze aan iedereen voor, geven ze een rondleiding in het pand, regelen zelfs nog een mooie bos bloemen en vervolgens zetten we ze op hun plek om hun taak uit te voeren. Succes!!! We laten ze zwemmen totdat we vinden dat ze het niet goed doen en dan zeggen we wat ze allemaal beter en anders hadden moeten doen. Vanuit leiderschap noemen we dit ook wel de 🪓Hakbijl-motivatie theorie🪓.

Start met de vraag: ‘Wat wordt jouw focus in de komende tijd’?

Dit is één van de meest effectieve vragen. Niet alleen bij nieuwe medewerkers. Het biedt op een laagdrempelige manier het toetsingskader aan waarbinnen samengewerkt wordt. Het geeft ruimte om in dialoog afspraken te maken. Afspraken over de komende tijd, verwachtingen te managen en te toetsen of de beelden daarin gelijk opgaan.

“Een kader afspreken stimuleert Initiatief en Eigenaarschap.”

Resultaat bereiken door medewerkers de juiste ondersteuning te geven. Dit zal het commitment van medewerkers vergroten. ‘Wat kan ik voor jou doen?’ ‘Wat heb je van mij nodig om aan de slag te gaan?’. De waarde in deze vraag zit in twee elementen:

1. Je zoomt in op de behoefte van medewerkers
2. Je geeft een extra handreiking om daarin het beste uit medewerkers te halen.

Deze vraag faciliteert in de prestaties van medewerkers en is soms net het zetje waardoor je medewerkers het vertrouwen geeft om het ‘gewoon’ te gaan doen.

Herhaling van de betrokkenheidscyclus: Hoe gaat het met je? 

En dan ben je onderweg. Er wordt lekker gewerkt en is het heel goed om weer eens de toets te doen hoe het gaat. Misschien is er wat onrust of sluimert er wat op de achtergrond. Regelmatig worden die signalen gemist of overgeslagen. Veel dingen blijven achter slot en grendel, omdat de vraag niet gesteld wordt. Dit heeft invloed op het gevoel van veiligheid en comfort voor medewerkers. Veel leiders zijn bang om de vragen te stellen, uit angst dat er veel gedoe op tafel komt. Maar het tegenovergestelde (beter resultaat/blije mensen) is dus waar. En zo is de betrokkenheidscyclus een voortdurend proces. Het is een continue proces van oprechte verbindingen aangaan en samenwerken, waarbij elementen als connecten, bevragen, afspraken maken, leren, vieren en weer opnieuw connecten belangrijke elementen zijn.